こんにちは。
最近、中堅・中小企業のご担当者様から、次のようなご相談をいただく機会が多くなってきました。
「大手取引先から、急に人権への取り組み状況を教えてほしいというアンケートが届いた。
人権方針は一応作ったものの、具体的に何から始めればよいのか分からない……」
ドイツの法やEUの規制動向などを背景に、日本でも
「自社だけでなく、サプライチェーン全体で人権が守られているかを確認する」
という流れが急速に広がっています。
今回は、「何から手をつければいいの？」とお悩みの皆様に向けて、理論よりも“明日から動ける仕組み”の作り方を解説します。
1．まずは「完璧な理論」より「回る仕組み」を
ご担当者が最初に悩まれるのが、
「人権デューデリジェンス（人権DD）とは、どれほど高度なことを求められるのか？」
という点です。
私たちは、まず次のようにお伝えしています。
難しい理論は後回しで構いません。
大切なのは、無理なく継続できる仕組みを作ることです。
最初のステップ
・人権方針がない場合
難解な表現は不要です。簡易なテンプレートを活用し、「自社が何を大切にするか」をシンプルに示すことから始めましょう。
・自社の状況を基本項目で点検する
国際的な基準に照らし、以下のような観点で確認します。
チェック例
・児童労働はないか
・強制労働はないか
・長時間労働・過重労働はないか
・ハラスメント防止策はあるか
・外国人労働者への適切な配慮がなされているか
2．「見えない先」のリスクをどう把握するか
多くの企業が直面するのが次の課題です。
「一次取引先までは把握できるが、その先の二次・三次サプライヤーまでは見えない」
すべてを一度に調査するのは現実的ではありません。
まずはリスクの高い領域を絞り込むことが重要です。
優先順位の付け方
・国・地域で絞る
人権リスクが高い地域からの調達がないか確認する
・業種・業務で絞る
例：外国人技能実習生の比率が高い現場／労働環境が厳しいとされる業種・工程
このように重点領域から調査を進めることで、現実的かつ効果的な対応が可能になります。
また、業界共通のプラットフォームを活用し、効率的に情報を収集する方法も有効です。
3．「作っただけ」で終わらせない体制づくり
よくあるのが、
「方針は策定したが、現場では特に何も動いていない」
という状態です。
人権DDは、一度きりの対応ではなく、継続的な管理活動です。
形骸化を防ぐために、次の4点を整えましょう。
・推進体制の明確化
人事・調達・法務など、関係部署を横断して担当を決定する
・年間計画の策定
調査や研修の実施時期をスケジュール化する
・相談・通報窓口の整備
従業員や取引先が問題に気づいた際に、安心して声を上げられる仕組みを作る
・経営層への定期報告
人権課題を会社全体の経営課題として共有する
まとめ：人権対応は「守り」であり「攻め」でもある
人権への対応は、単に「取引停止リスクを避けるための守り」ではありません。
適切な対応を行う企業は、
「信頼できる取引先」として選ばれる存在になります。
もし「どこから始めればよいか分からない」と感じた場合は、
- 自社のバリューチェーン（事業の流れ）を書き出す
- 気になる工程や取引先に印をつける
このシンプルな作業が、最初の一歩になります。
株式会社ERM総合研究所では、型どおりのコンサルティングではなく、
企業規模や実態に応じた、実効性のある人権DD体制の構築を支援しています。
「まずは話を聞いてみたい」という段階でも構いません。
どうぞお気軽にご相談ください。
